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De la sous-utilisation au tremplin de carrière, le DIF métamorphose le bilan de compétences

Anne Saût - Directrice Générale de Diversity Conseil

Formidable outil de gestion de carrière, le bilan de compétence peut permettre aux individus de valider des envies de carrières ou bien d’ouvrir de nouvelles opportunités au sein de leur entreprise. Le bilan de compétences est un droit du salarié et sa demande ne doit pas laisser croire qu’elle signifie un départ prochain de l’entreprise vers d’autres horizons, car il peut en effet permettre de mieux juger des compétences afin de permettre à la personne d’occuper le cas échéant un poste mieux approprié au sein de l’entreprise.

Jusqu’à encore récemment, le bilan de compétences était trop souvent utilisé en tant qu’outil de reclassement de personnes se retrouvant sans emploi ou bien par les entreprises réalisant des plans de départs.

Les bilans étaient souvent réalisés trop rapidement et sans beaucoup de préparation des intéressés. Le contexte dans lequel les bilans étaient conduits et les résultats obtenus ont donné une image quelque peu négative de l’outil.

Aujourd’hui, les choses ont beaucoup changé. Depuis l’apparition du DIF en 2004, le bilan de compétences a redoré son blason et est devenu un droit à une aide de réorientation de sa carrière professionnelle. Aussi l’entretien de mi-carrière, devenu obligatoire, permet également dans un deuxième temps de rebondir sur un bilan de compétences.

Outil souvent associé à une fin d’activité ou un échec sur le poste, le bilan de compétences est devenu, suite à l’allongement de la durée de travail dans l’entreprise, un outil de gestion de carrière voire un outil de projection des carrières des personnes à potentiel. Il révèle des passerelles entre les différents métiers d’une entreprise, permet des transferts de compétences, améliore la mobilité interne, capitalise sur les savoir-faire des personnes de l’entreprise et fidélise en offrant de véritables perspectives d’évolution de carrières.

Les vertus du bilan de compétence

• Un regard neutre : seules les compétences et les motivations sont évaluées, les données internes d’évaluation des managers sont évacuées, ce qui permet de mieux cerner les possibilités d’évolution professionnelle.

• Un regard extérieur : le bilan de compétence est un processus totalement personnel, qui met également en balance les aspects psychologiques et sociologiques de la personne. Il est systématiquement réalisé par un cabinet extérieur à l’entreprise, ce qui permet d’avoir moins de retenue sur ses contraintes et ses envies que s’il était réalisé en interne par le service des Ressources Humaines.

• Un processus totalement personnel et confidentiel : la plupart du temps, le bilan de compétences est demandé par les salariés à leur Direction des Ressources Humaines, mais parfois, c’est la DRH qui en initie la démarche suite à l’entretien individuel ; quelle que soit la partie demandeuse du bilan, celui-ci reste totalement personnel et les résultats ne sont connus que du salarié (qui est libre de les communiquer ou bien de les garder pour lui).

• Un outil efficace pour éviter les mauvaises orientations : entre l’image projetée de ce que l’on croit être et de ce que l’on veut devenir et la réalité, le bilan de compétences permet de bien mesurer la compatibilité des désirs avec la réalité, tant au niveau de la réalité du marché, des souhaits de rémunération, de la mobilité, des opportunités de carrières, des contraintes, de la personnalité, etc.

• Le meilleur outil de fidélisation de salariés : quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise, il est aujourd’hui presque impensable d’effectuer 40 ans au même poste. Par l’identification du savoir-faire qu’il permet, le bilan de compétences est un outil de fidélisation des meilleurs éléments car il est un moyen performant de proposer des évolutions de carrières cohérentes qui servent tant le salarié que l’entreprise dans une relation « gagnant/gagnant ».